一、入职第一周，先问清四件事
试用期出问题，多半不是能力不够，是信息不对称：不知道标准，不知道谁说了算，最后被一句"不太合适"结束。
第一周把这四件事问清楚，越具体越好：
- 试用期多长时间，到哪天结束
- 转正的考核标准是什么，有没有书面版本
- 谁参与评估，直属领导还是加 HR
- 试用期工资怎么算，社保公积金从哪个月开始缴
问法可以直接一些："我想知道试用期结束时，会按哪些方面评估我，有没有具体的标准可以参考。"这句话不冒犯，反而显得你在意结果。
二、几条法律边界
| 合同期限 | 试用期上限 |
|---|---|
| 三个月以上不满一年 | 一个月 |
| 一年以上不满三年 | 两个月 |
| 三年以上固定期限、无固定期限 | 六个月 |
| 不满三个月、以完成一定工作任务为期限 | 不得约定试用期 |
另外三条：
- 试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，或者合同约定工资的百分之八十，并且不得低于当地最低工资标准。
- 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。换岗再约一次，不合规。
- 试用期内解除劳动合同，也要有法定理由并说明理由，不是想解除就解除。以"不符合录用条件"为由的，需要事先有明确的录用条件并能举证。
"试用期随便辞"是流传最广的误解。反过来，"试用期一定有补偿"也不准确：以不符合录用条件解除的，通常没有经济补偿；违法解除的，才可以主张赔偿。分清这两种情形，才知道自己该争什么。
三、头三十天：先站稳，再表现
第 1 周：观察为主。弄清团队分工、谁负责什么、领导的工作习惯（喜欢书面还是口头、汇报频率多高）。同时主动确认一件事：这个月最重要的两三件事是什么，做到什么程度算好。
第 2 到 4 周：把分内事做扎实。交付准时、不返工、有问题提前说，这三条比"表现积极"重要得多。有余力时主动补位，用"这个我可以帮忙"而不是"再给我点活"。
三个新人常犯的错：
- 急着证明自己，抢下超出能力的活，做砸一次印象很难扭回来
- 不问就干，方向错了白做一周
- 只埋头做事，领导完全不知道你在推进什么
四、让领导看见你在做什么
不是邀功，是降低对方的信息成本。
- 每周一封简短周报：这周做了什么、结果如何、下周计划、需要什么支持。五句话就够。
- 关键节点主动同步：事情有进展或有风险，先说一句，别等对方来问。
- 留一份工作台账：日期、事项、结果、数据。转正述职、年底评估、以后背调，都用得上。
五、转正前两周
提前两到三周，主动约一次沟通："我试用期快结束了，想确认一下评估的进展，也想听听有哪些需要我改进的地方。"
同时准备一份成果清单，按"目标、动作、结果"写，能量化就量化。述职讲十分钟，结构是：做了什么、结果如何、遇到什么问题怎么解决、接下来打算做什么。
转正沟通的最佳状态，是你在说、领导在补充，而不是你在等一个结论。提前把材料递过去，让对方有判断依据，比临场发挥有效。
六、四种危险信号
| 信号 | 怎么接 |
|---|---|
| 转正标准一直模糊，问了几次都不给 | 用邮件再问一次，留下书面记录 |
| 临近转正说要"再延长一个月" | 问清原因、新的标准和延长后的截止日，书面确认 |
| 突然调岗或大幅改工作内容 | 问清是否影响考核口径，是否重新约定 |
| 开始挑无关紧要的错，不给具体改进方向 | 正常交付、留存记录，同时开始看外部机会 |
延长试用期不是企业单方面说了算。试用期总时长受法定上限约束，延长后的总期限不应超过对应上限，且需要双方协商一致。
七、如果真被辞退
- 要求书面解除通知，写清理由和依据
- 以"不符合录用条件"为由的，要求对方拿出事先告知过的录用条件和考核记录
- 认为解除违法的，可以走劳动仲裁主张权利，注意时效
- 办离职手续时，确认工资结算、社保缴至月份、离职证明
八、别做的四件事
- 试用期内频繁请假、迟到，把观察期当缓冲期
- 把"转正"当成自动到期，不主动确认标准和时间
- 出问题先解释再解决，领导要的是结果和方案
- 只跟同批新人混，不跟业务上下游建立联系
试用期是企业观察你，也是你观察企业。三个月足够看清这个岗位值不值得留，别只顾着过考核。