一、先把"真实收入"算清楚
月薪是最容易误导人的一个数字。三个换算先做完，再谈选择。
总包
总包 = 底薪 + 绩效 + 年终 + 补贴 + 期权折算。问清三件事：税前还是税后、绩效有没有保底、年终奖是否是"承诺"而不是"惯例"。
时薪
时薪 = 月薪 ÷ 实际月工时。月薪一万、每月加班八十小时，和月薪九千、准点下班，时薪可能差不多，但生活完全是两回事。
生活成本
一线城市多出来的那部分工资，经常刚好被房租和通勤吃掉。算的时候把房租、通勤、餐费三项拉出来，减完再看差额。
改前A 公司：月薪 11000，单程通勤 70 分钟，常态加班
改后A 公司：时薪折下来不如 B，每月多支出的房租通勤约 1500，可支配收入反而更低
二、七个维度打分表
每个维度打 0–10 分，乘以权重后相加，满分 1000，除以 10 就是百分制得分。
| 维度 | 权重 | 打分时看什么 |
|---|---|---|
| 薪资 | 25 | 总包、时薪、绩效确定性、涨幅空间 |
| 成长 | 20 | 能学到什么、有没有人带、业务在上升还是收缩 |
| 强度 | 15 | 加班常态、出差频率、通勤时间、是否倒班 |
| 城市 | 15 | 生活成本、离家远近、落户与买房可能 |
| 平台 | 10 | 行业地位、跳槽背书、品牌认可度 |
| 团队 | 10 | 直属领导风格、团队规模、同事水平 |
| 稳定 | 5 | 经营状况、裁员传闻、岗位是否长期存在 |
用法：把两三个 offer 并排打分，别凭印象。打完分你会发现，有些 offer 的优势只在一个维度上，其余全是短板。
权重可以按阶段调整。刚毕业前三年，成长可以提到 25；有房贷、求稳的阶段，稳定和城市可以往上加。但调整要一次定好，别打完分再改权重去凑想要的结果。
三、三个必须问清的问题
- 薪资结构：底薪多少、绩效占比多少、试用期打几折
- 年终与补贴：写不写进合同、按什么条件发
- 加班与调休：是否有加班费、调休能不能真休
这三个问题在发 offer 前后都可以问，属于正常沟通。含糊其辞的地方，本身就是信息。
四、三十分钟出结果的流程
- 十分钟：把每个 offer 的总包、时薪、可支配收入算出来，写在同一张纸上
- 十分钟：七个维度打分，不打感情分
- 五分钟：看有没有某一项低到不能接受（比如通勤两小时、长期夜班），有就一票否决
- 五分钟：问自己一个问题——三年后，这个选择能不能让我去到更好的地方
最后一问很好用：
- 能 → 成长优先，薪资可以让一点
- 不能，但钱明显多 → 薪资优先，把它当跳板，想清楚跳的时机
- 两个都一般 → 看强度和城市，先保住生活质量
五、四个常见误判
- 只看月薪，不算时薪和总包
- 把"氛围好、领导好"当决定性因素。这些要进去才知道真假，只能当加分项，不能当主要依据
- 为了面子选名气大的公司，忽略岗位本身。大公司的边缘岗，未必比中小公司的核心岗成长快
- 拖着不回复。offer 有有效期，拖太久会被撤回，也会让对方觉得你诚意不足
六、决定不去，或者要毁约
- 先看违约条款：三方协议、录用意向书里通常写了违约金，签之前就要看清
- 走正式流程：书面或邮件确认解约，别口头消失、别已读不回
- 三方毁约有时间成本：学校改派、新三方重签都要时间，尽量在签约前把比较做完
- 尽早明确拒绝：给 HR 和候补的人留时间，行业圈子不大，留个余地
没有"最好的 offer"，只有"当下最适合你的 offer"。打分表的作用不是替你决定，是让你看清自己在拿什么换什么。